الأداء الوظيفي.. ما بين تقويم بنود واضحة المعايير وتركه للمدير

الظلم محرم وبغيض وواقع أمر مرير، وهو ما يجلب السلبية والعدوانية والرغبة في الانتقام داخل المنظمات والمؤسسات، وذلك حين يفقد هذا الموظف ثقته بأن العدل لم يقف بجانبه وأن الظلم أصبح أقوى.

قد يتحول الموظف في هذه الحالة إلى مريض باكتئاب بسبب الظلم المباشر، وقد يتحول حينها إلى حالة من العدوانية تريد الانتقام ممن أنقصوا تقويمه وتم ظلمه وظيفيًّا، وقد تتحول هذه المنظمات والمؤسسات إلى عدم إنتاجية بسبب شعور الموظفين بالظلم الذي سيعود بدوره على عمل الموظف ونتاجه، وبالتالي سينعكس سلبًا على كفاءة المنظمة أو المؤسسة.

وهنا نؤكد على أهمية وضع آلية وكيفية تقويم الموظف داخل المؤسسات والمنظمات بطريقة واضحة تكفل للجميع حقوقهم بعيدًا عن ترك العواطف تتحكم بها والأمور الشخصية.

وبذلك يرد التساؤل:

هل تعتمد درجات تقويم الأداء الوظيفي على ثغرات أو قصور تمكن الرئيس المباشر من المحاباة للبعض دون الآخر وتدخل الأمور الشخصية في التقويم بسبب قصور في آلية التقويم؟

هل درجات تقويم الأداء الوظيفي داخل المنظمات والمؤسسات لا تخلوا من التقييم المعتمد على الافتراض والتقدير دون التقييم العملي والمثبت على واقع صريح من أداء الأعمال المناطة، وتتيح للرئيس المباشر الحرية في تقييم أداء الموظف؟

نحتاج توافق نظامي إداري ما بين لائحة تقويم الأداء للموظف وبين ضمان الحقوق الفعلية وكبت جماح المحاباة الشخصية والتقديرات للرئيس المباشر في المنظمات والمؤسسات!.

الكاتب/ أ.فيصل حكمي